现在是多元化和包容性的举措融入你的人计划的时间

如果你不扰乱你的人力资源管理实践对所有的好,你缺少一个千载难逢的机会。
现在是多元化和包容性的举措融入你的人计划的时间
图片来源: comicsans |盖蒂图片社
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我们面临着进入一个萧条的非常现实的可能性。劳动力流离失所和困惑。数百万人失去了工作,数千人失去了生命。在什么似乎是一瞬间,我们从顶部围绕着创新和混乱的讨论去 需求层次理论 以螺旋向下的金字塔,其中许多人觉得我们的底部是勉强能够保护福祉自己,我们的亲人和我们的员工。

In crisis mode, all hands are on deck to triage the most urgent challenges, including retaining customers, enabling people to work from 主页, comparing the best options to navigate the dip and planning for the inevitable rocky recovery. Initiatives that were critical to mission, vision and values, as well as to organizational longevity, are now on the back burner. For many HR departments, diversity and inclusion (D&I) initiatives are sidelined until further notice.

It doesn’t have to be this way. Starting with these four steps, HR can leverage D&I as an accelerator to go from surviving to thriving — with the business outcomes to match.

有关: 在不确定的时代多样性和包容性的重要性

1. Resist the urge to devalue D&I.

“The tendency to retreat, minimize attention, shift efforts and restrict resources out of fear and scarcity is often the norm. My hope is that leaders approach D&I the way that activist investors approach decision-making,” says Torin Ellis, a diversity strategist and public speaker. As the saying goes, necessity is the mother of all invention. Rather than viewing D&I as an option saved for optimal circumstances, creating a newer and stronger normal will require all voices to be represented and heard.

肯特宾吉,创始人兼首席执行官 salary.com, agrees. “We are in a time of major disruption. We are now in the difficult downward spiral of the dip," he says. "As we face planning for recovery, we can make major gains by resetting the table." Diversity, inclusion and belonging can no longer be siloed or devalued. Leaders who actively integrate D&I into their talent strategies will create goodwill and trust with the increasingly diverse talent pool and customer base that are critical to success. 我们自己的内部研究 shows that a simple way to start integrating D&I is through a recognition program. Receiving recognition leads to a greater sense of belonging and belief that diversity is valued.

2.它的时间为激进的想法。

传统思维不会让我们摆脱困境。而不是告诉领导和员工想什么,让我们upskill创造新的方法来当前的业务挑战。有一个 很多伟大的书籍 这种挑战传统的思维方式。埃利斯建议人力资源领导者利用这段时间来培养他们的商业头脑。 蓝海移, by W. Chan Kim and Renee Mauborgne, expands individual thinking toward achieving results. The authors introduce the ERRC (Eliminate, Reduce, Raise or Create) grid, and diversity strategist Ellis calls it "a must-read for every D&I advocate.”

3.奠定了新的,坚实的基础。

多样性是不是一种选择 - 这是一个现实。你打算怎么办呢? “这一直是我很清楚,代表性不足的旅程不同,往往忽略,太多的公司走廊没有被列为优先事项,”埃利斯说。他认为,现在的问题是,以加强你的公司如何处理多样性,平等,包容和归属感的理想时间。

他建议点燃领导人通过解构人口代表领导,人事经理,具有挑战性的择优决策的价值,并与商界领袖合作,重新定义HR实践沿着员工生命周期创造员工角色的包容性的车型。埃利斯进一步表明,这场危机代表小时灌输透明度的重要催化剂价值为基础的决策到人的做法。

这可以通过分析和代表性和冗余方面共享有关人力资源的见解,在每一个决策点创造价值,评估雇主品牌的价值主张开始在人才获取的点和日益增长的文化包容和情商的能力来完成作为核心文化概念。

4.在您的工作场所设置股权的新表。

这种流行病将离开我们的生活和工作,它的标记。人力资源领导人已经在考虑新的工作场所的设计和工具,这将有助于他们的领导人和个人贡献者的合作更加轻松保持联系无论他们是在家中或办公室工作。

宾吉看到了人力资源的额外机会:从当前人们的做法和程序,包括工资不平等消除歧视行为。 “在未来3到6个月内,公司将寻找方法来应对经济的打击,”他说,‘包括跨组织和行业工资范围的潜在跌幅。’

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而不是在进行这项工作与朝支出效率的端倪,在宾吉通过新的薪酬模式关闭薪酬差距表明HR因素。 从workhuman研究 表明即使投资工资的1%为对等网络的奖励可以在你的组织中的股本显著的影响。这不仅是因为奖励将通过补偿那些谁应得的,但也因为众包奖励和表彰收集到的数据直接解决公平 - 当针对薪酬和绩效数据三角 - 给人深刻的理解贵公司的电流股权。

一切小时就前进事项比以往任何时候都多。人力资源领导者和实践者做出选择:起用过时即延续下降通道,或创建一个新的现实,每个人都可以茁壮成长的人的做法。

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