covid-19危机 - 对公司的招聘和保留的压力测试

知道企业如何应对目前的状况将决定他们未来的吸引力,人才和留住员工的能力
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它不会逃脱你的通知,说covid-19危机已经打破了无数的企业和导致失业纪录。我们 通过它,然而,强大的,有弹性的组织才能生存。公司想长期会很好地查看当前形势,作为他们的招聘和留住员工的战略压力测试。

即使在金融危机前,新加坡科技公司有非常高的自愿离职率。去年,从全球雷德福技术调查显示,在第二季度2019年,MG电子游戏公司在新加坡遭受的14.7%,第二高的速度在亚洲,只有马来西亚的15.3%,超过了自愿离职。在这个城市国家创新业务显然已经很难留住人才。这取决于他们的人力资源应对covid-19的危机,在未来,它们也面临困难招募。

在一或两年的时间内,考生几乎肯定会问潜在的雇主,‘你是怎么到covid-19应对?’企业只有推动工作,从家庭的工作人员时,新加坡政府的法定职责承担了2020年4月7日生效,并没有这样做的时候是“强烈推荐”,由人力资源(妈妈)的事工远程办公过渡将近一个月事先,可能被指控的漠不关心的态度 - 或者更糟,员工安全的盲目乐观的危害。同样也适用于公司,其老板派员工回来工作之前,它明确地证明安全的这样做。

同样,在这个充满挑战的时期,不加区别地终止员工的企业可以很容易地被视为不忠诚。这两个幸存的人员和未来潜力员工会思考一个公司,面对乱世是否已表现出愿意投它的人众所周知的公交车下是值得他们的忠诚或考虑。

而让员工去可能乍一看似乎是一个审慎的成本削减措施,实际上可以产生相反的效果。危机后,在时机成熟时,以restaff,根据社会对人力资源管理,“研究表明,直接更换费用可高达50%-60雇员的年薪%,与营业额的范围相关的总成本从90%到年薪的200%“。

顶尖人才很少,并且有很高的需求。即使是巨头未能稳守员工长期 - 在苹果员工的平均任期为2年,而在谷歌和亚马逊,它的一半解决这一问题。在这一刻的不确定性,比以往任何时候,这是义不容辞的企业表现出重视员工和采取的步骤需要留住优秀员工的文化。

在MG游戏官网危机期间,财政现实,如收入或资金或两者可能有必要措施,包括10%至5​​0之间临时减薪,减少时间及待遇,或无薪休假的下降。这种类型的行动是由妈妈代替裁员的鼓励,与新加坡政府把一系列的方案和补贴,以支持雇主,努力留住员工。

最好的领导者自觉参与的工作人员在各地的这种困难的削减成本措施的决策过程,并解释为什么他们正在采取,保证员工,他们的工作,薪酬和条件,最终将恢复正常。这如虎添翼工作人员在为解决方案的一部分,很多不以培育凝聚力和团队精神。

当领导者和高层管理人员自己“分担痛苦”,并参与削减成本这是尤其如此。在国际上,我们最近看到,如万豪,GE,福特和他们的2020和工资lyft发行没收大比例(50%〜100%)covid-19-影响公司的首席执行官。在新加坡,抢的高级领导人已同意高达20%的减薪(未指定期限),而康福德高的集团CEO将采取15%的减薪和高级管理人员10%的减薪(4至6月)。

但是,谁对员工造成的艰辛,同时继续享受优厚的报酬高管自己都不太可能引发现有员工持续忠诚,也不是未来的雇员的信心。公司需要证明他们是有吸引力的雇主,在这两个好时坏。管理需求,以表明他们“从前面领先”,而不是简单地让他们的工作人员承担的处罚首当其冲。

一些蜇伤的将是,如果他们已经加入了一个公司开出的激情和对齐与业务的使命,而不是仅具有签署了工资和津贴雇员的收入产生不利影响的措施被删除。当员工加入公司共同价值观的基础上,他们的动机不是仅由薪金支票,而是因为他们喜欢他们做什么,在它找到真正的满足。

期间的情况,例如那些世界现在面临着,只要工作人员所说,有敏锐的诱惑,冻结或缩小数字。即使他们没有积极在这个非常时刻招聘,用人单位应当继续使用该工具在他们的处置,以建立自己的个人资料,并声称他们的凭据作为一个有吸引力的工作场所。企业必须要小心裁员,作为残忍的声誉将不会在未来为他们创造有利。除了这些,缩手了后危机可能会超过预期的一个挑战;远不如留住这是目前在船上,通过一切必要手段人才。

最后,虽然现在也有巨大的障碍(并非最不重要的,无法满足考生个人对个人),如果一家公司仍在招聘,他们必须注意的一个事实,即它可能需要三到六个月的定位完美的候选人的角色。当这场危机过去后,你将需要人力资源的地方来处理复苏的需求。就在令人难以置信的天赋参与较少的先见之明的企业可能短视选择割爱,因为这情势的展开不会耽误。

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