如何聘用,赢得人才争夺战

如果你不能找到合适的人雇用,你可能找错了地方。
如何聘用,赢得人才争夺战
图片来源: 托马斯·巴威克|盖蒂图片社
绿色哈森janks的管理合伙人
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术语“人才争夺战”已经抛出了数十年来强调留住和吸引优秀人才在新兵的萎缩池的挑战,而是一个经常被忽略的大多数企业中的概念是不存在的技能短缺,但商家不承认在哪里看的时候 招聘.

为了使企业能够从他们的竞争对手中脱颖而出,他们将需要自己的文化和做法调整发现人才并留住它。它的时间为企业看看他们的工作潜在地排除了人才结构的不接纳他们的日程安排所有的需求,如孩子或站不住脚上下班,或排除老一代。是时候让公司变得内省和理解,如果关键要素,如缺乏多样性,灵活性和住宿是由他们的文化和品牌承诺排除。

随着技术的不断变换的行业,包括非传统的人才,远程工作者和创新的工作安排灵活的做法正在成为主流,以保增长,跟上客户需求。

多样性吸引人才和客户端

培养是涵盖思想和工作风格的多样性,多样性的文化是吸引员工很大的有力途径。根据 从glassdoor研究求职者的67%表示,多元化的员工队伍考虑企业和工作机会时,对他们来说是一个重要因素。

客户从他们的球队需要更多的咨询服务和外的创造性思维,这是有道理的,他们希望有更多不同背景和技能的顾问。

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McKinsey & 公司是一家全球性管理咨询公司,进行了研究,其中包括180家公司在法国,德国,英国和美国。他们发现公司有更多样化的领导也是顶级金融表演。招聘的人具有不同的技能创造一种文化,将继续吸引最优秀的。

了解今天的劳动力的需求

定义,在一个技术驱动的工作场所工作的文化是重要的一步,有助于坚定更好地了解当前人才的需求。老“在办公室50周时间”的模式不吸引许多千禧或centennials。

一个企业需要集中精力定义一种文化,呼吁今天的人才,满足他们的需求。灵活的工作时间可以是很多有吸引力的,现在这种灵活性是技术成为现实。领导应该花时间来真正确定它是多么的重要,工人进入办公室。我做这个决定可以直接影响的文化和帮助吸引适合企业的需要合适的人。

一个新的面貌,在传统的招聘和录用方法

校园招聘仍是会计师事务所发现人才一个很好的工具,但他们应该认识到,学生比前几代不同的需求。一个 最近的一项调查由德勤 显示千禧更在意的多样性和灵活性比薪水,当涉及到留在公司,而且这一趋势不会与下一代改变。

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此外,这一过程现在起步较早在学生的职业生涯,以及公司的成功更依赖于文化和合适的。没有人希望得到两三年内成为一个职业,发现他们已经做出了错误的选择。会计师事务所有品牌他们的文化,并用它作为一种营销工具来获得优秀学生的机会。展示灵活性和多样性的承诺都只是一些方法来获取竞争优势。

看非传统的人才库

攻到谁花时间了劳动力的工人也能生产。妈妈项目有助于高技能和经验的MG游戏官网获得的灵活性,使他们能够照顾自己的家庭,同时满足他们的职业目标。 

沿着这些线路也战略, 挖掘老一代或退休人员的人才 谁可能不想承诺一个全职工作,并正在寻找一些平衡。一个 2017年报告 从老龄化表明,婴儿潮一代的85%将继续工作到70岁,甚至80年代的美国参议院特别委员会。这些人是可以利用一个公司的成长高度熟练的资源。

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另一种方式来吸引人才是心态从专注于那些需要被计费的工作具有更多的基于项目的方法的更改时间。招聘的人做一个项目是要求他们承诺一个星期50小时很大的不同。例如,企业可以寻找候选人愿意在一个项目的替代计划。

成功的关键外卖

每个组织都必须改变,他们正在寻找人才的方式,使人才工作,他们将它们给工作的工具。现在最聪明和最优秀的人在那里正在控制自己的命运。一些成功秘诀包括:

  • 为了吸引谁想要自由度的员工,企业应该如何定义和传达他们的文化非常有意的。
  • 公司需要一个100%的承诺,创造出符合数字化的工作环境,所以在达拉斯工作的人可以有相同的经验,有人在洛杉矶。
  • 它来管理各地的监督远程工作人员的内部期望是非常重要的。谁仍然在办公室工作的人将需要新的工艺,新的指导方针。
  • 考虑是否工作流程,培训,文化,客户或其他团队成员的期望,期望对准重要的是要暂停,并在沿灵活性路径点反映。
  • 文化是一个销售工作。当工人比较信息,他们看到了有关企业的在互联网上或文化上 玻璃门,他们需要看到一个公司正在他们辜负了品牌承诺。

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