贵公司可能会提供高薪,但它有灵魂吗?

人性化的做法,以人才收购或风险成为每个应聘者的最后选择。
贵公司可能会提供高薪,但它有灵魂吗?
图片来源: caiaimage |罗伯特·戴利|盖蒂图片社

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客人作家
schoolsafe的联合创始人
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通过意见表达 企业家 出资人自己。

这是一个行之有效的刻板印象的大型企业纷纷看好平易近人的混凝土墙。陈词滥调说这一切:那些谁“卖出去”工作,为“人”成为企业的齿轮,奉献自己的工作生活的日常工作。

我们分配到企业工作的语言让人想起灰色隔间,专业的苦工和单调的文化。规模较大的企业有提供一流的薪水和经验较差的声誉 - 和一些权衡可能不值得。他们所有的津贴和福利,企业缺乏平易近人可以防止公司招聘人员访问顶级的人才应该由所有权利,是其范围内的。

各种规模的公司,认为工资是他们的主要卖点缺少的全貌。 2016年 调查进行的人力资源咨询公司Korn渡轮 调查1000名多名专业人士对自己找工作。它发现,最重要的原因考生选择一个角色比另一个是企业文化。职业发展是第二次在重要性,虽然薪水排在第三位牢牢休息。

所以有什么可以做的公司超越美元和美分竞争?

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它不是所有关于本杰明

钱不是BE-ALL,最终所有我们认为这是动力。事实上, 2018年betterup报告 发现考生将占用的降薪23% - 或每年$ 21,000名 - “有意义的工作”,这是否意味着他们可以与作用研究人员还指出,谁发现了他们的工作“非常有意义”的员工往往采取带薪休假的天数较少,投入更多的时间每星期留在他们的工作谁比那些不长。

总之,有才华的考生可能会看到企业定型的冷交通不便,并采取显著降薪工作,他们觉得一个公司,正确与否,有一个更温馨的和有益的环境。

考虑到这一切,这显然是一个公司的特权挣脱定型并呈现温馨,温暖而有意义的外部应聘者。一些领导人可能犹豫;毕竟,这个过程可能需要他们的招聘和入职流程的彻底的改革。然而,对于生产雇用的绝对潜力不言自明 - 人性化雇佣协议是必要的,不是奢侈品。

1.带来真正的员工进入招聘谈话。

在社会化媒体时代,真实性是一切。考生可以从实际的员工少抛光褒奖认识HR代表罐头答案和排序演员的线条流畅。圆滑的公司招聘视频已经失去了吸引力,为求职者,谁喜欢那感觉未经编辑的见解。 通过LinkedIn进行的一项研究 发现考生往往因为他们做公司本身,当涉及到提供工作环境的准确描述信任的公司的员工的三倍之多。

这一说,公司可能是可以理解的犹豫,鼓励考生交谈,员工未经小时监督或指导。然而,企业可以整合现有的框架温暖招聘过程的早期阶段没有放置过重的负担员工或打开公司最多不必要的风险。

一个例子来自 altru实验室,启动,旨在通过人性化帮助企业招聘过程中通过员工创建和公司核准的影片彰显真正的员工的声音。的视频的主题变化基于给定公司的需求,但他们试图回答常见问题,提供个人推荐,并提供角色的解释。

altru实验室的创始人,alykhan rehmatullah,说明它是一个什么样的员工已经在做的自然延伸。 “人都有这种无私的对话所有的时间,”他说。 “有多少次你采取了几分钟前的一天,以帮助进行面试一个年轻的兄弟姐妹或朋友准备?这并不是一个新的想法 - 这是它结构的新方法“。

2.创建人际关系为中心的初始启用过程。

但它不是时间熟悉,但 - 迎客真实性公司提出不能接受采访后立即消失。突然缺乏照顾或注意的可能让候选人和新员工感觉漂泊,欺骗,无法加入已被他们之前在招聘过程,从而有效地垂下的文化和社区。

公司需要的人际因素编织到他们的招聘和培训协议 - 不幸的是,发送“应用程序收到”一个粗略的电子邮件将不会削减它。考生必须觉得自己很重要 - 而你面试多个选项,所以是他们。斯蒂芬妮棕褐色,招聘人员在工作流程自动化公司mixmax, 说自动化工具可以保持通讯畅通的线,甚至当你的焦点已经转向别处。

她说,销售人员都在不断勘探,和招聘人员和招聘经理应查看自己的角色一样。 “精心推敲你的推广电子邮件的方式,将与你的候选共鸣。如果他们是在它的内容将在色调和交付比如果你深入到营销的候选人不同。超前思考,并利用电子邮件使用自动化和模板,以加快这一进程。”

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3.建立一个指导方案。

为了扩大这项积极的开始,企业领导者应该投资于创造和维护为新员工辅导计划。一个有效的设计指导方案提供了新的员工,导师和公司的青睐几个好处。研究表明,大约 学习的80%通过非正式渠道发生;因此,导师和学员之间的关系,可以帮助新员工了解自己的责任,并开始在高位进行,他们会比直接点击演示越快。

的关系,可能是导师和公司,以及有利的;根据一个 2013研究中的职业行为杂志,谁指导新同事的人往往享受更大的工作满意度和承诺,他们的雇主谁比那些没有。这些影响最终会导致 更好的员工参与,并推而广之,生产力.

英特尔表示作为一个案例研究,企业如何才能 成功地利用辅导计划。当有新员工加入公司的行列,人力资源匹配她通过评估自己的技能和兴趣的亲身或虚拟导师。的关系,通常持续3个月,有两个目的:第一,把员工进入公司折;第二,提供新员工与导师谁可以教他们自己想学的技能。后者如虎添翼新员工设置的专业发展提供了坚实的路径,一个卖点应聘者。

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在当今的就业市场,优秀员工涌向公司,提供温暖的文化和人际支持。公司大,小需要人性化他们的人才招聘和入职的做法。如果他们不这样做,他们可能会发现自己努力使顶级的员工 - 和不知道什么时候,就是这样,这是他们成为每一个候选人的最后选择。

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